თქვენი კალათა ცარიელია
Неопределенность рынка и ускорение изменений внутри компании и на внешнем рынке побудят, по крайней мере, некоторых работодателей изучить возможности динамического планирования рабочей силы, чтобы получить конкурентное преимущество.
Планирование рабочей силы как управление количеством сотрудников, при котором спрос на рабочую силу удовлетворяется за счет предложения на основе заданного бюджета, является практикой, установленной в течение многих лет в обрабатывающей промышленности и ее широкой цепочке поставок. Со временем он также расширился на другие рынки, включая розничную торговлю, технологии, телекоммуникации, энергетику и гостиничный бизнес.
Хелен Пойтевин, вице-президент по управлению человеческим капиталом в исследовательской и консалтинговой компании Gartner, говорит, что планирование рабочей силы сегодня остается в основном ориентиром, в котором работают организации с небольшой командой из 5000 и более сотрудников. В то время как эти более крупные организации используют приложения для планирования рабочей силы, более мелкие игроки, скорее всего, будут полагаться на электронные таблицы для выполнения своих расчетов.
Но Пуитевен считает, что 5-10% рынка в настоящее время либо получают ее, либо готовы принять ее более изощренную родственницу — динамические системы планирования рабочей силы.
Этот подход включает в себя автоматизацию создания стратегических планов рабочей силы, которые можно быстро настроить на основе ввода различных данных для удовлетворения оперативных требований. Идея также состоит в том, чтобы постоянно отслеживать и корректировать эффективность этих планов, чтобы реагировать на изменения спроса и предложения талантов по мере необходимости.
«Чем более динамичным вы становитесь, тем больше вам нужны правильные навыки и правильные данные, которые трудно найти, потому что системы управления персоналом иногда непоследовательно привязаны к географическим регионам», — сказал Пуитевин. «Однако, несмотря на то, что большинство организаций знают, какие существуют категории должностей и сколько у них людей, найти данные о навыках действительно сложно».
Проблема здесь в том, что сбор и проверка данных о навыках — это очень трудоемкий процесс, и такая информация быстро устаревает. Это значит, что минусов от проезда по этому маршруту традиционно больше, чем плюсов. Ситуации также не способствовали меньшие инвестиции в анализ данных и навыки моделирования в более общем смысле.
Понимание пробелов в навыках
Но именно способность понять пробелы в навыках, чтобы действовать более эффективно, в настоящее время наиболее привлекательна для многих работодателей. В результате именно этот элемент динамического планирования рабочей силы, скорее всего, будет стимулировать более широкое использование таких систем, говорит Пуйтевен.
«Многие организации сталкиваются с высокими показателями брака и поэтому нуждаются в сохранении сотрудников и дальнейшем повышении их навыков и квалификации», — сказал он. «Кроме того, поскольку организации вкладывают больше средств в развитие навыков и данные о навыках, они могут использовать их для динамического планирования рабочей силы, а это означает, что эти два процесса дополняют друг друга».
С ней согласна Бетси Саммерс, главный аналитик отдела будущих рабочих мест и управления человеческим капиталом компании Forrester. Он считает, что динамическое планирование рабочей силы представляет особый интерес и ценность для работодателей, которые «потеряли долю рынка и пытаются восстановить конкурентное преимущество за счет талантов более стратегическим путем».
«Возможно, их генеральный директор спрашивает: «Какие навыки и способности нам нужны внутри компании для достижения наших целей?» И у HR-менеджера нет хорошего ответа», — говорит он.
Преимущество использования системы динамического планирования рабочей силы в этом контексте заключается в том, что она помогает им «сопоставить точки между бизнес-стратегией, навыками и ролями и преобразовать их в различные сценарии затрат, чтобы помочь ответить на такие вопросы, как: сколько это будет? Стоимость и сколько времени потребуется, чтобы приобрести или нанять эти навыки? Развивать эти навыки путем обновления или повторного использования навыков? Заимствуете ли вы эти навыки через условный труд или консалтинг, или вы «заимствуете» эти навыки через технологический аутсорсинг?»
Тем не менее, главная проблема на данный момент заключается в том, что на рынке есть несколько вариантов, которые могут делать все, и в то же время «помогают преодолеть разрыв между финансами и HR», сказал Саммерс. «Большинство инструментов предназначены только для одного пользователя».
Пуитевин также считает, что рынок для таких технологий еще незрел. Он видит, что в настоящее время он разделен на две основные области: такие стартапы, как TechWolf, которые сосредоточены на том, чтобы помочь работодателям использовать прогностическое моделирование с использованием искусственного интеллекта (ИИ); И поставщики традиционных инструментов планирования рабочей силы, где часть моделирования навыков более ограничена.
Однако Саммерс считает, что секрет динамичной рабочей силы не обязательно заключается в «специальном инструменте».
«Инвестирование в кадровые и онтологические онтологии при планировании рабочих мест приведет к целостному подходу к пониманию пробелов в навыках и выбору способов устранения этих пробелов», — сказал он. «Инвестиции в инструменты HR-аналитики для ответа на такие сложные вопросы, как «Почему люди уходят?» или «Что общего у наших лучших сотрудников?» Это также поможет лучше информировать планы рабочей силы. Так что все дело в здоровье всей экосистемы».
Динамичные цены и гонки на дне
Тем временем Ян Фишер, руководитель отдела перспектив и клиентского опыта в технологической исследовательской и консалтинговой фирме ISG, считает, что еще одним драйвером рынка для систем динамического планирования рабочей силы станет рост контингента рабочих, область, в которой он уже видит развивающуюся концепцию. О “динамических ценах”.
Эта идея, которая изучается путем найма некоторых концертных работников стартапами платформенных платформ, направлена на оплату труда сотрудников в зависимости от пикового спроса и подходов. Это означает, что они получают более высокую заработную плату, когда рынок труда является конкурентоспособным, а данные навыки в дефиците, и более низкую заработную плату, когда их доступность высока.
Фишер говорит, что аналогичный подход был введен некоторыми крупными поставщиками ИТ-аутсорсинга, которые предоставляют вспомогательные и управляемые услуги там, где маржа часто невелика.
«Когда у них есть первоклассный справочный центр и сервисная поддержка, дешевле использовать роботов», — сказал он. «Но когда они рассматривают затраты второго и третьего уровня, некоторые используют системы планирования рабочей силы, чтобы заранее определить, что им нужно, и разработать модели динамического ценообразования».
Но у такого подхода есть риски, говорит Фишер. Например, в то время как законодательство Великобритании предусматривает защиту заработной платы, в других странах в этом нет необходимости, что создает риск «скачки вниз».
Одной из организаций, внедривших подход к динамическому планированию рабочей силы, за исключением элемента динамического ценообразования, является Южная центральная служба скорой помощи NHS Trust.
Facebook Comments